Ｒ＆Ｄマネジメント事例研究会（主催：アクト・コンサルティング、日揮）では、ハイテク、トイレタリー、医薬、医療機器、素材、自動車部品、食品などのメーカーの研究企画部門メンバー１２社によって、上記テーマの調査研究を行いました。
問題意識
研究開発を牽引する「強い個人」が、減少していくという問題があります。大きなビジョンを描き、利害関係者を自ら調整し、他者の協力と知恵を引き出し、次々と現れる壁を強い精神力で打ち砕き、何があってもビジョンを達成する人材。いろいろなテーマに興味を持ち、その価値を見抜き、必要な人材を集め、大きなテーマに仕立てていく人材。これらの人材が減少している背景には、領域の細分化やテーマ数増加などが想定されます。彼らが減少している、真の理由は何か。これをどのように防ぎ、増やしていくか。今回の研究会は、これらを論点に推進しました。
検討方法
１）会員各社の実態、現在実施している、または検討中の改革策の共有
２）育成すべき「強い個人」の人材ビジョンの明確化
３）育成上の課題と対策の検討
４）会員各社の「強い個人」（フェロー、役員クラス）のインタビュー調査
５）今後の進め方のとりまとめ実施方法
検討結果（抜粋）
・全会員企業で、過去に存在していた「強い個人」が減少している。
・また、今後の環境変化を考慮すると、新たに育成すべき「強い個人」が存在する。
・現在、「強い個人」が減っていることへの問題意識はあるが、求める「強い個人」が
どのような人材か、明確な定義、組織的な共有はできていない。
・「強い個人」が減ってきた背景には、担当が細分化され俯瞰的視野や全体まとめる
経験が持てなくなった、個人に依存しない仕組みを作るあまり強い個を作ることが
手薄であった、強い個人を意識した採用が成されていない、などの問題がある。
・「強い個人」である、フェロー、役員クラスは、強い個人育成のポイントとして、危機感
の醸成、上長による候補者の引き上げ、若いうちの多様な経験、などを指摘している。
・「強い個人」を増やすためには、サイエンスの本質を理解したトップのリーダーシップ
の基、目指すべき人材ビジョンを明確化し、採用、評価、ローテーション、管理職の
役割にメスを入れる等の施策を、計画的に推進することが重要である。
